ANALIZA KOMUNIKATÓW NIEWERBALNYCH W DIAGNOSTYCE REKRUTACYJNEJ

W dobie rozwoju działalności usługowych, gdzie główną inwestycją jest inwestycja w portfel kompetencji pracowników, stosuje się coraz bardziej wyszukane techniki rekrutacyjne. Wykorzystuje się w nich nie tylko elementy marketingu i standardowe procedury, ale również niestandardowe metody ocen opartych nierzadko na metodach projekcyjnych.

Rola rozmowy kwalifikacyjnej w diagnozowaniu kompetencji jest wciąż pomniejszana. Przedsiębiorstwa najczęściej stosują założenia standardowych metod rekrutacji, opierając się głównie na diagnozowaniu kwalifikacji i umiejętności. Poszukiwanie odpowiednich kandydatów rozpoczyna się od opisu stanowiska pracy, w tym kwalifikacji i umiejętności wymaganych w danym zawodzie. Założenia oparte na kwalifikacjach wydają się być jedynymi słusznymi, tymczasem wciąż niewielu rekruterów i kandydatów uświadamia sobie nieformalną rolę tejże formalnej prezentacji podczas procesów selekcyjnych. Potoczna wiedza dotycząca przygotowania kandydata do prezentacji opiera się na założeniu schludnego wyglądu i wywierania dobrego pierwszego wrażenia w określonym czasie pierwszych kilkunastu sekund. Są to jednak założenia krótkowzroczne i powierzchowne, nie pozwalające w pełni na charakteryzację jednostki. Wszak podczas realnego kontaktu między potencjalnym kandydatem a rekrutującym dochodzi do długotrwałej i stopniowej analizy, opartej zarówno na ocenie powierzchowności kandydata, jaką jest aparycja, ubiór, atrybuty, mimika, gestykulacja, ale także opartej na analizie jego wypowiedzi.

REGUŁY GRY …

Podstawową rolę oceny pełni diagnostyka w oparciu o testy kompetencyjne. Tymczasem niezależnie od poziomu kompetencji to właśnie ocena zachowań nieformalnych może stać się najtrafniejszym sposobem diagnozowania przydatności i adekwatności kandydata względem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
W bardziej zaawansowanych metodach rekrutacyjnych zakładających diagnostykę kompetencji i predyspozycji, typu „assesment centre”, oprócz aparycji i swobody wypowiedzi kandydata, ocenia się także sposoby radzenia sobie z zadaniami i sytuacjami trudnymi pod presją czasu czy przyjmowanie ról grupowych, podczas wykonywania zadań. Jednakże wciąż niedostateczną uwagę przywiązuje się do analizy komunikacji niewerbalnej i jej korespondencji z komunikacją werbalną, a także do jednostkowej analizy wypowiedzi oraz analizy wyglądu i przestrzeni kandydata.

 

Rozmiar: 191795 bajtów  Analizując rolę rozmowy kwalifikacyjnej należy uświadomić sobie, że jest ona rodzajem gry, w której obowiązują określone normy zachowania, a także inne reguły np. dotyczące „kolejności ruchów”. Osoby starające się o pracę muszą te reguły znać, aby mieć szansę wywarcia na rozmówcy korzystnego wrażenia.

Kandydaci zachowujący się w sposób odbiegający
od standardów przyjętych w odniesieniu do rozmowy
kwalifikacyjnej oceniani są jako gorsi i wypadają z gry,

choć niestandardowe zachowanie – teoretycznie – nie musi świadczyć o braku przygotowania zawodowego.
Jak wykazują badania, prowadzący rozmowę przywiązują coraz większą wagę do niewerbalnych aspektów stylu komunikacyjnego kandydata.
Z tego powodu kandydat nie powinien w żadnym aspekcie (np. ubiorem, zachowaniem czy sposobem wyrażania się) odbiegać od standardów najbardziej popularnych wśród ludzi na stanowisku, o które się ubiega lub podobnym.
Generalnie szanse kandydata wzrastają, gdy wysyłane przez niego sygnały niewerbalne należą do grup tych, które przenoszą informację o pozytywnym stosunku do odbiorcy. Do zachowań wskazanych zalicza się między innymi: kontakt wzrokowy, uśmiech, pochylenie w kierunku rozmówcy, żywszą gestykulację, zróżnicowanie tonu wypowiedzi i otwartą pozycję ciała, natomiast wśród zachowań niewskazanych: rzadki kontakt wzrokowy, ruchy adaptacyjne (drapanie się, poprawianie kołnierzyka, wyłamywanie palców itp.), odsuwanie się od rozmówcy, niepewny, przerywany styl wypowiedzi, cichy głos i zamkniętą pozycję ciała.
Dobre wrażenie na selekcjonerach robią kandydaci, którzy mówią pewnym głosem, we właściwych momentach zaczynają i kończą swoje wypowiedzi, udzielają odpowiedzi umiarkowanie długich i okazują duże zaangażowanie.
Niestety w diagnostyce opartej na powierzchowności trudno uniknąć błędów interpretacyjnych. Założenia odnoszące się do wyglądu kandydata opierają się zazwyczaj na uproszczonej ocenie tego, czy jest stosownie, czy niestosownie ubrany i na tej podstawie wnioskuje się o jego postawie szacunku wobec procesu rekrutacji i firmy, do jakiej aplikuje.
W ostatnich latach mamy do czynienia ze zmianą świadomości w obszarze stosunków jednostki i organizacji, czy grup społecznych.
Choć coraz częściej dochodzi do głosu nurt indywidualistyczny, który pozwala prezentować się jednostce w sposób wyjątkowy i charakterystyczny, to nadal większość ludzi ulega pewnym konformistycznym ograniczeniom, które nakazują spełniać wymagania narzucone przez wzorce społeczne, nawet w obliczu autoprezentacji.
Kiedy zostały ustalone reguły, trudno jest ich nie przestrzegać, chyba że mamy silne poparcie grupy. To prowadzi do zagadnienia dotyczącego równie silnego wpływu konformizmu. Nie można oczekiwać, że ludzie będą mówić i postępować zgodnie z tym, co uważają za słuszne, jeśli inni wokół nich wyrażają przeciwną opinię. Badania wskazują, że osoba mając do wyboru obstawanie przy własnej ocenie i wyróżnianie się lub zmianę poglądu i zgodzenie się z ewidentnie błędnymi odpowiedziami innych, wybiera tę drugą możliwość. Prawie trzy czwarte badanych wykazało jakąś skłonność do ulegania poglądowi wyrażonemu przez innych.
Dlatego w tej sytuacji istotna może okazać się analiza projekcyjna kandydata. Pozwoliłaby ona wyeliminować życzeniowy obraz kandydata zbudowany na konformizmie i uzyskać więcej danych ukazujących prawdziwą osobowość człowieka.

WYKRYWACZ KŁAMSTW

Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się w pewnym założonym kontekście, którego przewidywalność jest powszechnie znana i którego świadome są obie strony. Stąd pewna standaryzacja procedur, wymagań, a co za tym idzie, pewne przewidywalne schematy zachowań kandydatów, zgodne z oczekiwaniami. Dlatego też nietrudno o zafałszowywanie własnego obrazu, co wynika z rozumienia intencji sytuacji.  Rozmiar: 191795 bajtów
Wbrew potocznemu poglądowi możliwości wykrycia kłamstwa w zwykłych sytuacjach życiowych, na podstawie obserwacji zachowań niewerbalnych, są niewielkie. Dzieje się tak, ponieważ u każdego można dopatrzyć się jakichś oznak kłamstwa, nawet gdy mówi prawdę, i z drugiej strony, u nikogo, kto kłamie, nie da się stwierdzić wszystkich jego oznak.
Na podstawie badań przeprowadzonych przez Zuckermana i Drivera w 1985 r., do najistotniejszych niewerbalnych symptomów kłamstwa zaliczano: rozszerzenie źrenic, zwiększoną liczbę ruchów adaptacyjnych, wahanie w wypowiedziach oraz rozbieżność między emocjami sygnalizowanymi w kanale werbalnym i niewerbalnym. Jednak analogiczny przegląd dokonany 15 lat później w odniesieniu do mowy ciała nie dał już tak jednoznacznych wyników. Wskazano w nim dwa „rzeczywiste wskaźniki oszukiwania”: to, że kłamiący zwykle rzadziej poruszają dłońmi, rękami, stopami i nogami niż osoby mówiące prawdę oraz że kłamcy wykonują mniej subtelnych, niefunkcjonalnych ruchów dłoni i palców.
Takie różnice w wynikach badań są efektem tego, że coraz większą wagę przywiązuje się do komunikacji niewerbalnej w kontaktach międzyludzkich. Wraz z rosnącą na jej temat wiedzą rosną techniki, które pozwalają na ukrycie prawdziwych intencji i emocji.
Choć prowadzący rozmowę kwalifikacyjną powinni być wyczuleni na zachowania, które uchodzą za sygnały nieszczerości, takie jak unikanie patrzenia w oczy, zasłanianie ust, usztywnianie ciała i nóg, nerwowe ruchy, bawienie się włosami lub przedmiotami, to dzisiaj błędem jest posądzanie o kłamstwo kogoś, kto nie patrzy nam w oczy, ponieważ wytrawny kłamca ma to opanowane i potrafi pewnie patrzeć w oczy.
Jeżeli chodzi o obserwacje całego ciała, to bardzo trudno jest znaleźć jakieś precyzyjne wyznaczniki kłamstwa, dużo precyzyjniejsze są wskazówki tkwiące w głosie.

Osoba, która kłamie, najczęściej ma podniesiony ton głosu,
mówi szybciej i głośniej i są to trzy elementy,
które wskazują na poziom pobudzenia.

Na oznaki oszukiwania nie można się natknąć przypadkowo. Aby je wykryć w zachowaniu rozmówcy, trzeba przede wszystkim chcieć je tam znaleźć, zatem trzeba być człowiekiem podejrzliwym.

Jednakże objawy podejrzliwości, obserwowane u osoby
przeprowadzającej rozmowę, wpływają na zmianę
zachowania osoby podejrzewanej o nieszczerość,
staje się ona bardziej nerwowa niezależnie
od tego czy mówi prawdę, czy kłamie.
Tymczasem rekrutujący błędnie traktują oznaki nerwowości tak, jakby były oznakami oszukiwania. W rezultacie podejrzewanie kandydata o kłamstwo może stanowić samospełniające się proroctwo, gdyż powoduje, że prawdomówni ludzie zaczynają wyglądać na nieszczerych, co potwierdza podejrzenia prowadzącego rozmowę.
To, czy kłamstwo łatwo jest rozpoznać, czy trudno, zależy od bardzo wielu czynników, wśród których jednym z najważniejszych jest motywacja: „Im ważniejsze jest kłamstwo dla nadawcy, tym łatwiej odbiorca potrafi wychwycić je kanałami niewerbalnymi”. Z drugiej strony jednak motywacja czasem powoduje staranne wcześniejsze przećwiczenie oszustwa, co znacznie utrudnia jego detekcję.

POTĘGA WIZERUNKU

Nasz obraz samego siebie wynika z informacji zwrotnych, reakcji i oczekiwań otaczającego nas społeczeństwa. To zaś, co z tego obrazu przedstawiamy, zależy od intencji danej sytuacji.
Istnieją techniki, dzięki którym możliwe jest wyrobienie w człowieku nieśmiałym cech, stylu bycia, zachowań charakterystycznych dla ludzi odważnych. Podobnie osoby nieasertywne mogą nauczyć się pewnych zachowań, cechujących ludzi asertywnych.
Jednak poza świadomym tworzeniem własnego wizerunku i jego prezentacją, mimowolnie dostarczamy informacji, które niekoniecznie są zgodne z pierwotną intencją. W ten sposób dokonuje się ocena formalnych i nieformalnych treści, który to proces, również ze strony oceniającego może przebiegać poza jego świadomością, a może mieć niebanalny wpływ na świadome konstruowanie wniosków wynikających z tej nieformalnej oceny.
Zazwyczaj pierwsze wnioski uogólnionego wrażenia opierają się na ocenie powierzchowności kandydata. Stąd też osoby elegancko ubrane postrzegane są jako bardziej profesjonalne.
Z drugiej strony mamy do czynienia z relatywizmem sytuacyjnym, gdyż przy ocenie bierze się pod uwagę stanowisko, o jakie jednostka się stara oraz specyfikę firmy. Elegancja w postaci bardzo oficjalnego stroju jest wymagana od osób starających się o stanowiska kierownicze, urzędowe oraz w mniejszym stopniu stanowiska średniego szczebla. Może być natomiast oceniana jako sztuczna powierzchowność w przypadku wolnych zawodów, a nawet może być oceniana negatywnie w przypadku ubiegających się o stanowiska niższego szczebla oraz w przypadku stanowisk opartych na działaniach pomocowych wobec innych. Ponadto w zależności od stażu pracy obserwujemy różnicę w podejściu do eleganckiego stroju. Grupą, która w specyficzny sposób nadużywa elegancji w stosunku do stanowiska, o jakie się stara, są absolwenci. W ich przypadku poważny wizerunek ma zrekompensować brak doświadczenia i podnieść pewność siebie, w rzeczywistości jednak zdradza problem. Natomiast osoby z większym doświadczeniem zawodowym charakteryzują się większą adekwatnością w dobieraniu strojów. Warto ocenić także spójność ubioru i zachowania kandydata, gdyż nierzadko okazuje się, że

osoby ubierające się zgodnie z konwencją,
a niezgodnie z osobistymi preferencjami,
wykazują niespójności również w innych obszarach.

Ocena powinna polegać na analizie podobieństwa i spójności w poszczególnych partiach stroju, z uwzględnieniem trójpodziału, jak i na analizie spójności pomiędzy zachowaniem, komunikacją w sferze werbalnej i niewerbalnej, a wizerunkiem kreowanym poprzez strój. Należy brać również pod uwagę zgodność dodatkowych atrybutów (takich jak torby, teczki, długopis, etui na okulary…etc.) lub ich brak, lub niezgodność z założoną elegancką konwencją. Zdarza się przecież, że kandydaci przychodzą bardzo elegancko ubrani, natomiast dokumenty przynoszą w plastikowych reklamówkach.
Aby zrozumieć zależność pomiędzy ubiorem a komunikacją, należy uświadomić sobie różne funkcje pełnione przez ubiór. Strój może stanowić dekorację, ochronę (zarówno w sensie fizycznym, jak i psychologicznym), bodziec seksualny, element podnoszący samoocenę, próbę maskowania uczuć, kamuflaż, sygnał przynależności do grupy albo manifestację roli lub pozycji społecznej.
Badania dowodzą, że ubiór w istotny sposób wpływa także na zachowanie innych osób. I tak na przykład przechodnie znacznie częściej idą w ślad osoby przechodzącej na czerwonym świetle przez ulicę, kiedy jej ubiór sugeruje wysoką pozycję społeczną. Adwokaci od dawna wiedzą, że ubiór klienta może mieć istotny wpływ na decyzję sędziów i przysięgłych. Znane są przypadki, kiedy oskarżony zakładał na polecenie adwokata obrączkę na palec, aby uchronić się przed negatywną oceną związaną ze stanem kawalerskim.

SZTUKA ZADAWANIA PYTAŃ

Kolejnym etapem diagnozowania za pomocą projekcji są pytania otwarte, niezwiązane bezpośrednio z czynnościami zawodowymi, diagnozujące natomiast aspiracje, intencje i przekonania kandydatów. Do najczęściej zadawanych należą pytania odnoszące się do wyobraźni, np.: „Jak wyobraża Pan sobie siebie za pięć lat?”, motywacji, np.: „Co Pana zdaniem motywuje ludzi do pracy?”, a także aspiracji i samooceny w kontekście słabych i mocnych stron.
Pytania otwarte zazwyczaj są zadawane w formie pośredniej, aby ograniczyć poziom oporu przed odpowiedzią o sobie. Szczególnie w sytuacji stresu, jakim jest niewątpliwie rozmowa kwalifikacyjna, mamy możliwość diagnozowania na podstawie precyzowania pytań otwartych, gdyż takich pytań osoby zazwyczaj uprzednio nie opracowują.
Niestety do tych pytań wciąż nie przywiązuje się zbyt dużej wagi, choć mogą stanowić doskonałą matrycę do konfrontowania faktycznych aspiracji z przyjmowanymi jako własne społecznymi oczekiwaniami.
W praktyce selekcjonerzy posługują się bardzo ograniczoną liczbą pytań, a niektóre z nich powtarzają się w niemal każdej rozmowie kwalifikacyjnej, niezależnie od rodzaju pracy, której rozmowa dotyczy.
By móc ocenić faktyczne predyspozycje kandydata, nie należy ograniczać się do zadawania jedynie pytań ogólnych. Po każdym takim pytaniu należy je uszczegółowić. Np. kiedy kandydat mówi, że świetnie współpracuje z ludźmi, powinien uzupełnić odpowiedź o informacje, z jak dużą grupą ostatnio współpracował, jak długo i jaki produkt powstał w wyniku tej współpracy.

Jeśli to, co mówi kandydat, nie uzyska aprobaty,
wówczas to, jak mówi, będzie już bez znaczenia.

Jeśli zaś treść jego wypowiedzi zostanie odebrana pozytywnie, to o ostatecznym wyniku rozmowy kwalifikacyjnej zadecydują również pewne czynniki dodatkowe, np. ocena jego zachowań niewerbalnych.
Kwalifikacje formalne, choć są podstawą do podejmowania właściwych decyzji o zatrudnieniu, nigdy nie dadzą tak pełnego i permanentnego obrazu naszego kandydata, jak procedury wzbogacone o metody projekcyjne.
A w dobie indywidualizmu warto sprawdzić czy dana jednostka odpowiada kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Diagnoza faktycznych aspiracji i motywacji człowieka pozwala na trafniejsze określenie wyznaczników możliwości kompetencyjnych i rozwojowych pracowników w kontekście organizacyjnym, niż standardowe testy formalne.

Paweł Znyk

 

 

POTĘGA WIZERUNKU

Rozmiar: 191795 bajtówNasz obraz samego siebie wynika z informacji zwrotnych, reakcji i oczekiwań otaczającego nas społeczeństwa. To zaś, co z tego obrazu przedstawiamy, zależy od intencji danej sytuacji.
Istnieją techniki, dzięki którym możliwe jest wyrobienie w człowieku nieśmiałym cech, stylu bycia, zachowań charakterystycznych dla ludzi odważnych. Podobnie osoby nieasertywne mogą nauczyć się pewnych zachowań, cechujących ludzi asertywnych.
Jednak poza świadomym tworzeniem własnego wizerunku i jego prezentacją, mimowolnie dostarczamy informacji, które niekoniecznie są zgodne z pierwotną intencją. W ten sposób dokonuje się ocena formalnych i nieformalnych treści, który to proces, również ze strony oceniającego może przebiegać poza jego świadomością, a może mieć niebanalny wpływ na świadome konstruowanie wniosków wynikających z tej nieformalnej oceny.
Zazwyczaj pierwsze wnioski uogólnionego wrażenia opierają się na ocenie powierzchowności kandydata. Stąd też osoby elegancko ubrane postrzegane są jako bardziej profesjonalne.
Z drugiej strony mamy do czynienia z relatywizmem sytuacyjnym, gdyż przy ocenie bierze się pod uwagę stanowisko, o jakie jednostka się stara oraz specyfikę firmy. Elegancja w postaci bardzo oficjalnego stroju jest wymagana od osób starających się o stanowiska kierownicze, urzędowe oraz w mniejszym stopniu stanowiska średniego szczebla. Może być natomiast oceniana jako sztuczna powierzchowność w przypadku wolnych zawodów, a nawet może być oceniana negatywnie w przypadku ubiegających się o stanowiska niższego szczebla oraz w przypadku stanowisk opartych na działaniach pomocowych wobec innych. Ponadto w zależności od stażu pracy obserwujemy różnicę w podejściu do eleganckiego stroju. Grupą, która w specyficzny sposób nadużywa elegancji w stosunku do stanowiska, o jakie się stara, są absolwenci. W ich przypadku poważny wizerunek ma zrekompensować brak doświadczenia i podnieść pewność siebie, w rzeczywistości jednak zdradza problem. Natomiast osoby z większym doświadczeniem zawodowym charakteryzują się większą adekwatnością w dobieraniu strojów. Warto ocenić także spójność ubioru i zachowania kandydata, gdyż nierzadko okazuje się, że

osoby ubierające się zgodnie z konwencją,
a niezgodnie z osobistymi preferencjami,
wykazują niespójności również w innych obszarach.

Ocena powinna polegać na analizie podobieństwa i spójności w poszczególnych partiach stroju, z uwzględnieniem trójpodziału, jak i na analizie spójności pomiędzy zachowaniem, komunikacją w sferze werbalnej i niewerbalnej, a wizerunkiem kreowanym poprzez strój. Należy brać również pod uwagę zgodność dodatkowych atrybutów (takich jak torby, teczki, długopis, etui na okulary…etc.) lub ich brak, lub niezgodność z założoną elegancką konwencją. Zdarza się przecież, że kandydaci przychodzą bardzo elegancko ubrani, natomiast dokumenty przynoszą w
plastikowych reklamówkach.
Aby zrozumieć zależność pomiędzy ubiorem a komunikacją, należy uświadomić sobie różne funkcje pełnione przez ubiór. Strój może stanowić dekorację, ochronę (zarówno w sensie fizycznym, jak i psychologicznym), bodziec seksualny, element podnoszący samoocenę, próbę maskowania uczuć, kamuflaż, sygnał przynależności do grupy albo manifestację roli lub pozycji społecznej.
Badania dowodzą, że ubiór w istotny sposób wpływa także na zachowanie innych osób. I tak na przykład przechodnie znacznie częściej idą w ślad osoby przechodzącej na czerwonym świetle przez ulicę, kiedy jej ubiór sugeruje wysoką pozycję społeczną. Adwokaci od dawna wiedzą, że ubiór klienta może mieć istotny wpływ na decyzję sędziów i przysięgłych. Znane są przypadki, kiedy oskarżony zakładał na polecenie adwokata obrączkę na palec, aby uchronić się przed negatywną oceną związaną ze stanem kawalerskim.

SZTUKA ZADAWANIA PYTAŃ

Kolejnym etapem diagnozowania za pomocą projekcji są pytania otwarte, niezwiązane bezpośrednio z czynnościami zawodowymi, diagnozujące natomiast aspiracje, intencje i przekonania kandydatów. Do najczęściej zadawanych należą pytania odnoszące się do wyobraźni, np.: „Jak wyobraża Pan sobie siebie za pięć lat?”, motywacji, np.: „Co Pana zdaniem motywuje ludzi do pracy?”, a także aspiracji i samooceny w kontekście słabych i mocnych stron.
Pytania otwarte zazwyczaj są zadawane w formie pośredniej, aby ograniczyć poziom oporu przed odpowiedzią o sobie. Szczególnie w sytuacji stresu, jakim jest niewątpliwie rozmowa kwalifikacyjna, mamy możliwość diagnozowania na podstawie precyzowania pytań otwartych, gdyż takich pytań osoby zazwyczaj uprzednio nie opracowują.
Niestety do tych pytań wciąż nie przywiązuje się zbyt dużej wagi, choć mogą stanowić doskonałą matrycę do konfrontowania faktycznych aspiracji z przyjmowanymi jako własne społecznymi oczekiwaniami.
W praktyce selekcjonerzy posługują się bardzo ograniczoną liczbą pytań, a niektóre z nich powtarzają się w niemal każdej rozmowie kwalifikacyjnej, niezależnie od rodzaju pracy, której rozmowa dotyczy.
By móc ocenić faktyczne predyspozycje kandydata, nie należy ograniczać się do zadawania jedynie pytań ogólnych. Po każdym takim pytaniu należy je uszczegółowić. Np. kiedy kandydat mówi, że świetnie współpracuje z ludźmi, powinien uzupełnić odpowiedź o informacje, z jak dużą grupą ostatnio współpracował, jak długo i jaki produkt powstał w wyniku tej współpracy.

Jeśli to, co mówi kandydat, nie uzyska aprobaty,
wówczas to, jak mówi, będzie już bez znaczenia.

Jeśli zaś treść jego wypowiedzi zostanie odebrana pozytywnie, to o ostatecznym wyniku rozmowy kwalifikacyjnej zadecydują również pewne czynniki dodatkowe, np. ocena jego zachowań niewerbalnych.
Kwalifikacje formalne, choć są podstawą do podejmowania właściwych decyzji o zatrudnieniu, nigdy nie dadzą tak pełnego i permanentnego obrazu naszego kandydata, jak procedury wzbogacone o metody projekcyjne.
A w dobie indywidualizmu warto sprawdzić czy dana jednostka odpowiada kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Diagnoza faktycznych aspiracji i motywacji człowieka pozwala na trafniejsze określenie wyznaczników możliwości kompetencyjnych i rozwojowych pracowników w kontekście organizacyjnym, niż standardowe testy formalne.

Paweł Znyk

 

Pytania, które najczęściej padają podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
można pogrupować na pytania dotyczące:

ogólnej charakterystyki kandydata:
– „Proszę opowiedzieć coś o sobie”,
– „Proszę wymienić swoje wady i zalety”,
– „Co uważa Pan za swój największy sukces”;
jego przydatności zawodowej:
– „Dlaczego ubiega się Pan o to stanowisko?”,
– „Proszę zachęcić mnie do kupna tego obrazu”,
– „W jakim zakresie zajmował się Pan wcześniej np. finansami?”;
umiejętności komunikacji i współpracy:
– „W jaki sposób zarządza Pan ludźmi?”,
– „Jak rozwiązuje Pan konflikty między ludźmi?”,
– „Czy lubi Pan rywalizować?”;
dodatkowych zainteresowań:
– „W jaki sposób spędza Pan wolny czas?”,
– „Czy uprawia Pan jakiś sport? Dlaczego właśnie ten?”,
– „Jaką książkę ostatnio Pan czytał?”.
– „Jakie wady miał Pana ostatni przełożony?”.

Często zadawane są też pytania podchwytliwe,
których celem jest zdenerwowanie kandydata:

– „Dlaczego tak często zmieniał Pan pracę?”,
– „Dlaczego ubiega się Pan o pracę niezgodną ze swoim wykształceniem?”,
– „Skoro tak dobrze Panu szło w poprzedniej pracy, dlaczego się Pan zwolnił?”.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *